Секреты хедхантинга. Часть 7.

Переговоры с финальным кандидатом.

Иногда кандидаты говорят «Нет». Иногда они говорят это при первом вашем звонке. Это не так уж и плохо. Намного хуже, когда вы уже собираетесь сделать ему (ей) или уже сделали предложение о работе.

Не теряйте надежды. Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы попытаться его переубедить. Секреты хедхантинга в том и состоят, чтобы научить рекрутера проходить такие минные поля и ловушки в поисках лучших кадров.

Мастерство рекрутера заключается в том, чтобы задать такие вопросы, чтобы понять истинные причины отказа кандидата. А затем помочь ему самому переубедить себя.

В прошлых статьях нашей серии я писал, как работать с кандидатами на ранних стадиях процесса рекрутинга. Главное здесь– убедиться, что кандидат имеет достаточно информации и аргументов, чтобы сделать выбор. Иногда просто новая информация о компании и вакансии стимулирует кандидата и рекрутера вместе двигаться вперед…

Если попытаться проанализировать все возможные причины отказа высококвалифицированных специалистов от вашей вакансии, то основным окажется…просто отсутствие достаточной информации о новой работе и ее перспективах.

Работа рекрутера в том и заключается, чтобы проинформировать кандидата о всех новых возможностях, собрать для него полную информацию, установить открытые отношения сотрудничества и помочь принять решение.

Как сделать, чтобы кандидат сказал «Да»?

3 техники работы с кандидатами, которые мы обсуждали ранее, достойны краткого упоминания и здесь. Поскольку это часть процесса подготовки и принятия кандидатом Предложения о работе (Job Offer).

Во 1-х. Выявление (а лучше – предвосхищение) возражений. Вы должны выяснить, что может помешать кандидату в принятии Job Offer. Лучше всего просто спросить: на каком месте шкалы от 1 до 10 он (кандидат) находится в степени готовности принять новое предложение. И что ему нужно, чтобы подняться на 9 или 10 уровень? Это может быть более подробная информация о компании, компенсации, социальном пакете, составе команды, руководителях, объеме работы или многом другом.

Во 2х, преодоление возражений и сомнений.

После того, как вы выяснили проблему, проверьте, настоящая ли она? Спросите кандидата, примет ли он Job Offer, если мы решим этот вопрос для него? «Если вы получите ответ на этот вопрос, когда мы сможем начать переговоры с работодателем?»

Если кандидат отвечает уклончиво, скорее всего эта причина не есть самая главная. Копайте дальше. Выясняйте реальную озабоченность кандидата.

В 3-х, тестирование Job Offer.

После того, как вы с кандидатом обсудили (почти) все вопросы по будущей работе, спросите его, готов ли он рассматривать официальное предложение о работе? Например, в конце этой недели. Если он отвечает, что еще, мол «надо подумать», - вам еще придется с ним поработать. Вам придется тут же выяснить причины колебания. Ведь если вы ранее обсудили все вопросы должным образом, он должен с энтузиазмом заявить, что готов обудить Job Offer со своими близкими.

Чаще всего проблемы позднего этапа связаны с контрпредложением от родной компании или альтернативным предложением от другой компании ( или агентства).

Иногда проблемой является уровень предлагаемой зарплаты. Спросите его напрямую, какая причина из этих двух?

А потом обсудите эти возражения.

Вариант «недостаточная зарплата».

Выясните, какую компенсацию предлагают конкуренты и какую зарплату кандидат считает рыночной и справедливой. Потом скажите примерно следующее: «Я не уверен, что мы сможем себе позволить такой уровень зарплаты, но если все-таки сможем его поднять, вы примете наше предложение?»

Так вы проверите серьезность его заявления и дейстительную разницу между двумя Job Offer. Если кандидат отвечает уклончиво, значит проблема еще в чем-то другом.

Если требования кандидата по зарплате завышены, а вы действительно хотите нанять этого человека, следует попробовать снизить его притязания, внеся элемент конкуренции. Спросите его: «Я не уверен, что мы сможем предложить вам такую завышенную зарплату. Несколько дргих кандидатов, которых мы рассматриваем на данную позицию, готовы работать за суммы, меньшие на 10-20%. Таким образом, ваша стоимость выше среднерыночной. Вы настаиваете на такой цифре? Это может стать проблемой…

Хотя я не могу ничего гарантировать и учитывая, что вы все знаете об этой позиции, какая цифра может быть абсолютно минимальной для вас?

Как я понимаю, если мы не сможем предложить вам ___ $, вы не будете заинтересованы в этой должности?».

Уровень зарплаты в момент приема на работу как правило, не самый значимый фактор для кандидатов, которых привлекают перспективы и карьера. Если у кандидата есть конкурентное предложение, вам следует узнать, предлагает ли оно больше возможностей, чем ваше. Если вы ранее грамотно презентовали кандидату карьерные возможности в вашей вакансии, это сэкономит вам 5-15% изначальной зарплаты.

Вариант «Контр-предложение или «counter-offer».

Что такое контр-предложение (далее – КП)? Это предложение повышения зарплаты (а иногда и должности) кандидата на нынешней работе после того, как кандидат получает предложение от нового работодателя и сообщает об этом нынешнему руководителю.

Если есть вероятность получения кандидатом counter-offer, вы должны пресечь это в самом зародыше. В этом случае лчшая защита – это нападение. Вернее – профилактика.

Суть ее в том, чтобы предвосхитить сомнения кандидата и помочь ему отказаться от контр-предложения.

Начните так: «Как вы собираетесь ответить на контр-предложение?», «Давайте проговорим все этапы вашего увольнения».Сделайте паузу и позвольте кандидату самому предтавить процесс своего увольнения.

Если он еще нечетко его представляет, это сигнал того, что кандидат еще не совсем определился со сменой работы и не уверен в себе. Тогда вам следует помочь ему и предложить свой план увольнения,объяснить, что его ожидает, а именно - «counter-offer».

Спросите, как его руководитель может отреагировать на заявление об увольнении и посоветуйте ответить твердым «нет» на возможное контр-предложение. Расскажите, как и почему следует обращаться с возможным давлением со стороны ннешнего работодателя.

Воздействие на эмоции помогает минимизировать силу counter-offer.

Спросите кандидата,что бы почувствовал Он, если бы его подчиненный принял КП? Спросите его об этичности принятия КП. Насколько твердое ваше решение? Намекните о необходимости последовательности в реализации своих решений.

Почему не стоит принимать контр-предложение? Вот что следует объяснить кандидату.

- Ваши базовые отношения с компанией и руководством изменятся навсегда. Хотя скорее всего условия вашей работы останутся прежними. Вспомните о причине, по которой вы решили заняться поиском новой работы. Внезапная щедрость шефа не избавит вас от чувства неудовлетворенности.

- На вас всегда будет клеймо нелояльности к компании. Все понимают, что сотрудник, возвращенный через КП, может «навострить лыжи» при первом удобном случае или когда в компании опять возникнут те же проблемы…

- Снижение репутации, как возможного перебежчика. Что обычно отражается в потере доверия и долгосрочной карьерной перспективе…

- Если вы примете КП, «родная» компания может заподозрить, что вы использовали предложение от другой компании, как инструмент давления, чтобы выбить прибавку к зарплате…

- по статистике, более 2\3 сотрудников, оставшихся в компаниях благодаря КП, все-таки покинули их потом в течение года…

Не забудьте сказать это все вашему финальному кандидату.

Цель вашей дискуссии – представить абстрактного человека, принявшего КП от своей компании, как непоследовательного и неэтичного человека…

Вы не можете себе позволить потерять хорошего кандидата из-за КП, поэтому вам следует действовать решительно и прямолинейно.

 

Продолжение следует…

 

en