Антисоциальный рекрутинг. |
Хотя все виды рекрутинга в той или иной степени «социальны», но «антисоциальный рекрутинг» все же имеет место быть. Более того, его неосознанно практикуют многие рекрутеры и ведущие компании. Непонятно? Позвольте, я объясню. «Социальность» (по словарному определению) – это «взаимодействие индивида с группой» и «стремление организовать двусторонние взаимовыгодные отношения». То, что абсолютное большинство людей именует «социальным рекрутингом» - это использование социальных сетей и медиа для поиска кандидатов, общения и установления взаимоотношений с ними с целью последующего найма. Тем не менее, простого использования соцсетей и медиа отнюдь не достаточно. Социальные медиа имеют высокий потенциал для социальных взаимодействий, но они не «социальны» и интерактивны по умолчанию. Интерактивность по самому определению слова предполагает «взаимную или совместную активность», включая двустороннее общение (к примеру, телефонная беседа). В реальности дело обстоит так, что не все люди и компании, пользующиеся соцсетями для найма, имеют это самое двустороннее общение с потенциальными кандидатами. Тем не менее, двусторонняя коммуникация – это самая что ни на есть «социальная» часть рекрутинга. Антисоциальный рекрутингКогда он антисоциален, он не интерактивен и не ведет к установлению отношений. Если, как уже говорилось ранее, рекрутинг всегда социален, как же возможен антисоциальный рекрутинг? К несчастью, легко. Антисоциальный рекрутинг появляется там, где не хватает взаимодействия. Вот несколько примеров антисоциального рекрутинга:
Все перечисленные выше случаи – примеры вопиющего отсутствия взаимодействия сторон и даже намека на формирование сотрудничества и взаимовыгодных отношений с потенциальными кандидатами. Это, господа, антисоциально. Яркий Блестящий ОбъектМне не раз доводилось видеть негативную реакцию людей на сравнение модной концепции «социального рекрутинга» (который, по сути – «поиск кандидатов в социальных сетях») с ярким блестящим объектом, но мне подобное сравнение видится вполне адекватным. Этот термин лишен скрытого негативного оттенка – яркость и блеск не являются плохими качествами для объекта, это простое описание перенесения внимания на новые и «более интересные» вещи за счет отвлечения его от других, зачастую более знакомых, потому «менее интересных». И я искренне считаю, что побочным эффектом того, что сегодня максимальное внимание уделяется использованию в рекрутинге социальных сетей и медиа, стало отвлечение внимания от пока еще нерешенной проблемы отсутствия «социального» элемента в традиционных методах и стратегиях найма. Я не думаю, что кто-то (будь то компетентный сотрудник или компания) сможет реально «решить» проблему антисоциальной природы размещения вакансий без дальнейшей обратной связи, а система управления кандидатами, по большому счету, была, есть и будет «черной дырой», от которой нет спасения. Соискатели продолжают жаловаться на то, что они не видят реакции рекрутеров и компаний после реакции на предложенную вакансию (где бы она ни была – на корпоративном веб-сайте, на джоб-сайте или страницах компании в Facebook, Twitter, или LinkedIn). На отсутствие ответов на заданные вопросы и комментарии в соцсетях, невнимание и невежливость рекрутеров после проведения собеседования. Я вижу, сколько прикладывается усилий некоторыми «модными» рекрутерами к использованию социальных медиа и сетей для найма, в то время, как большинство рекрутеров и компаний и на 50% не используют классические методы рекрутинга. Это и есть синдром Яркого Блестящего Объекта в действии. Люди пытаются научиться использовать Линкедин, Вконтакте и Фэйсбук для повышения эффективности найма, до сих пор так и не научившись эффективно пользоваться телефонной связью. Кто все эти люди (от десятка тысяч до миллиона, если речь идет о крупных корпорациях), выразившие свою заинтересованность в сотрудничестве с компанией, прислав свои резюме? Это те, кто уже сделал первый шаг навстречу потенциальному работодателю. Так почему компании не извлекают выгоды из «социальности» и не используют эту огромную выборку кандидатов? Сдается мне, это слишком – так сосредотачиваться на социальных сетях, в то время как большинство работодателей понятия не имеют о том, как стать по-настоящему социальными и интерактивными для своих соискателей. ЗаключениеЯ считаю, что и рекрутеры, и корпорации должны стремиться к привнесению большей «социальности» (а именно двустороннего взаимодействия) в рекрутинг, а не сосредотачиваться на мифе «социальности» через присутствие в социальных сетях. Сколько еще сил должно быть потрачено на то, чтобы выяснить, как переломить изначально антисоциальную суть неотвеченных объявлений о вакансиях, как остановить утечку кадров посредством черной дыры, как приучить рекрутеров общаться и поддерживать связь с кандидатами не только до, но и после представления их на собеседовании? Ни один из аспектов рекрутинга не социален, пока нет «взаимосвязи или совместной деятельности», двусторонней коммуникации. Независимо от методов рекрутинга. Так что в следующий раз, читая или обсуждая что-то, связанное с рекрутингом, задайтесь простым вопросом: «Предполагает ли это двустороннюю интерактивную коммуникацию?». Если нет - это не «социально». |