Хотя все виды рекрутинга в той или иной степени «социальны», но «антисоциальный рекрутинг» все же имеет место быть. Более того, его неосознанно практикуют многие рекрутеры и ведущие компании.

Непонятно? Позвольте, я объясню.

«Социальность» (по словарному определению) – это «взаимодействие индивида с группой» и «стремление организовать двусторонние взаимовыгодные отношения».

То, что абсолютное большинство людей именует «социальным рекрутингом» - это использование социальных сетей и медиа для поиска кандидатов, общения и установления взаимоотношений с ними с целью последующего найма.

Тем не менее, простого использования соцсетей и медиа отнюдь не достаточно. Социальные медиа имеют высокий потенциал для социальных взаимодействий, но они не «социальны» и интерактивны по умолчанию. Интерактивность по самому определению слова предполагает «взаимную или совместную активность», включая двустороннее общение (к примеру, телефонная беседа).

В реальности дело обстоит так, что не все люди и компании, пользующиеся соцсетями для найма, имеют это самое двустороннее общение с потенциальными кандидатами. Тем не менее, двусторонняя коммуникация – это самая что ни на есть «социальная» часть рекрутинга.

Антисоциальный рекрутинг

Когда он антисоциален, он не интерактивен и не ведет к установлению отношений. Если, как уже говорилось ранее, рекрутинг всегда социален, как же возможен антисоциальный рекрутинг? К несчастью, легко. Антисоциальный рекрутинг появляется там, где не хватает взаимодействия.

Вот несколько примеров антисоциального рекрутинга:

• не отвечая на вопросы или комментарии на странице Facebook, LinkedIn или в ленте Twitter, компания практикует антисоциальный рекрутинг. Невероятно, но факт;
• всякий раз, когда человек или организация не реагирует (фактически, не дает обратной связи) на интерес или вопрос по какой-либо из своих вакансий, это тоже антисоциальный рекрутинг. Сообщения автоматической рассылки технически считаются «ответом», но я не знаю ни одного соискателя, который будет считать сообщение авторассылки полноценным общением. «Социально»?
• человек представил свое резюме, заполнил анкету на сайте и потом не получил никакого ответа – вот компания занимается антисоциальным рекрутингом;
• компания использует Twitter, имеет 1000 фолловеров, но сама фолловит только нескольких людей – это антисоциальный рекрутинг;
• каждый раз, когда кандидат, прошедший собеседование на замещение вакансии, не получает обратной связи от рекрутера или компании-работодателя, он становится жертвой именно антисоциального рекрутинга;
• каждый случай автоматического добавления в базу данных компании профиля из соцсети, принадлежащего человеку, который никогда не был соискателем ее вакансий, можно считать проявлением антисоциального рекрутинга;
• рекрутер, поговоривший с кандидатом всего один раз и представивший его резюме эйчару или клиенту без повторного общения с кандидатом - непосредственно занимается антисоциальным рекрутингом.

Все перечисленные выше случаи – примеры вопиющего отсутствия взаимодействия сторон и даже намека на формирование сотрудничества и взаимовыгодных отношений с потенциальными кандидатами. Это, господа, антисоциально.

Яркий Блестящий Объект

Мне не раз доводилось видеть негативную реакцию людей на сравнение модной концепции «социального рекрутинга» (который, по сути – «поиск кандидатов в социальных сетях») с ярким блестящим объектом, но мне подобное сравнение видится вполне адекватным. Этот термин лишен скрытого негативного оттенка – яркость и блеск не являются плохими качествами для объекта, это простое описание перенесения внимания на новые и «более интересные» вещи за счет отвлечения его от других, зачастую более знакомых, потому «менее интересных».

И я искренне считаю, что побочным эффектом того, что сегодня максимальное внимание уделяется использованию в рекрутинге социальных сетей и медиа, стало отвлечение внимания от пока еще нерешенной проблемы отсутствия «социального» элемента в  традиционных методах и стратегиях найма.

Я не думаю, что кто-то (будь то компетентный сотрудник или компания) сможет реально «решить» проблему антисоциальной природы  размещения вакансий без дальнейшей обратной связи, а система управления кандидатами, по большому счету, была, есть и будет «черной дырой», от которой нет спасения.

Соискатели продолжают жаловаться на то, что они не видят реакции рекрутеров и компаний после реакции на предложенную вакансию (где бы она ни была – на корпоративном веб-сайте, на джоб-сайте или страницах компании в Facebook, Twitter, или LinkedIn). На отсутствие ответов на заданные вопросы и комментарии в соцсетях, невнимание и невежливость рекрутеров после проведения собеседования.

Я вижу, сколько прикладывается усилий некоторыми «модными» рекрутерами к использованию социальных медиа и сетей для найма, в то время, как большинство рекрутеров и компаний и на 50% не используют классические методы рекрутинга.

Это и есть синдром Яркого Блестящего Объекта в действии.

Люди пытаются научиться использовать Линкедин, Вконтакте и Фэйсбук для повышения эффективности найма, до сих пор так и не научившись эффективно пользоваться телефонной связью. Кто все эти люди (от десятка тысяч до миллиона, если речь идет о крупных корпорациях), выразившие свою заинтересованность в сотрудничестве с компанией, прислав свои резюме? Это те, кто уже сделал первый шаг навстречу потенциальному работодателю. Так почему компании не извлекают выгоды из «социальности» и не используют эту огромную выборку кандидатов?

Сдается мне, это слишком – так сосредотачиваться на социальных сетях, в то время как большинство работодателей понятия не имеют о том, как стать по-настоящему социальными и интерактивными для своих соискателей.

Заключение

Я считаю, что и рекрутеры, и корпорации должны стремиться к привнесению большей «социальности» (а именно двустороннего взаимодействия) в рекрутинг, а не сосредотачиваться на мифе «социальности» через присутствие в социальных сетях. Сколько еще сил должно быть потрачено на то, чтобы выяснить, как переломить изначально антисоциальную суть неотвеченных объявлений о вакансиях, как остановить утечку кадров посредством черной дыры, как приучить рекрутеров общаться и поддерживать связь с кандидатами не только до, но и после представления их на собеседовании?

Ни один из аспектов рекрутинга не социален, пока нет «взаимосвязи или совместной деятельности», двусторонней коммуникации. Независимо от методов рекрутинга.

Так что в следующий раз, читая или обсуждая что-то, связанное с рекрутингом, задайтесь простым вопросом: «Предполагает ли это двустороннюю интерактивную коммуникацию?».

Если нет - это не «социально».