Развитие экономики уже в ближайшие месяцы спровоцирует спрос на успешных менеджеров и редких специалистов, а следовательно, и рост числа компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые или Executive Search –агентства, в отличие от «обычных» рекрутинговых агентств.
Опыт показывает, что зачастую клиенты рекутинговых агентств слабо представляют себе разницу в этих технологиях подбора персонала. Попробуем помочь им разобраться.
Итак, еxecutive search (по-русски звучит, как «экзекьютив cёч») — целенаправленный, «прямой» поиск и подбор руководителей высшего звена и уникальных специалистов (варианты названий: «эксклюзивный поиск, исполнительный поиск, прямой поиск, поиск администраторов).
В этой таблице представлены основные отличия технологии Executive Search от «обычного» рекрутинга.
|
|
Прямой целенаправленный поиск высшего руководства/уникальных специалистов (Executive Search)
|
Подбор среднего управленческого звена и специалистов (Recruitment)
|
|
Объект поиска
|
Высшее руководство, уникальные специалисты
|
Средний менеджмент
|
|
Эффективность (вероятность закрытия позиции)
|
90%
|
70-80%
|
|
Сроки поиска до презентации кандидатов
|
Не менее 4-6 недель
|
От 2 недель
|
|
Кто работает над заказом
|
1 опытный консультант (стаж работы в рекрутинге от 3-5 лет)
и 1-2 помощника-ресечера
|
1 рекрутер (стаж от 0,5 года)
|
|
Изучение консультантом позиции и бизнес-культуры компании
|
Максимально полное, желательна встреча с собственником бизнеса
|
Достаточно полное, обязательная личная встреча с ответственным лицом компании
|
|
Дополнительное консультирование
|
Полное профессиональное консультирование по состоянию рынка труда и ситуации в отрасли, подробное консультирование по размеру, методам и формам компенсации
|
Ориентировочное консультирование по наличию запрашиваемых специалистов на рынке труда, ситуации в отрасли, принятому уровню компенсации
|
|
Методы поиска кандидатов
|
Предварительное исследование рынка. Опрос ключевых людей в данной сфере бизнеса. Прямой выход на потенциальных кандидатов в компаниях-донорах.
|
Поиск по базе данных и на сайтах по поиску работы.
Отбор по объявлениям в печатных и электронных СМИ.
Использование методов прямого выхода на интересующих кандидатов.
Выход на кандидатов по рекомендациям.
|
|
Акценты в работе
|
Исследование рынка, поиск кандидатов, выявление истинной мотивации потенциальных кандидатов
Изучение бизнеса клиента, понимание задачи. «Перемотивация» кандидатов.
|
Оценка и отбор кандидатов
|
|
Кандидаты
|
Лучшие из существующих на рынке. Преимущественно из числа работающих в лучших компаниях рынка.
|
Лучшие из имеющихся в базе данных и откликнувшихся на объявление
|
|
Количество предоставляемых кандидатов
|
1-3
|
5-10
|
|
Эксклюзивность кандидатов
|
Кандидат не рассматривается одновременно на другие вакансии.
|
Кандидат может рассматриваться на другие вакансии.
|
|
Глубина интервьюирования кандидата
|
Максимально подробное интервью
|
Детальное структурированное собеседование с каждым кандидатом на каждую вакансию
|
|
Информация о кандидате
|
Детальный отчет на кандидата
|
Резюме кандидата, доработанное рекрутером и комментарии рекрутера
|
|
Проверка рекомендаций
|
Обязательная глубокая проверка рекомендаций кандидатов-финалистов
|
Проверка рекомендаций на кандидатов-финалистов – по желанию клиента и необходимости
|
|
Помощь в проведении переговоров, в составлении предложения о работе
|
Обязательно
|
Да, по желанию клиента
|
|
Гонорар
|
20-30 % от годового дохода кандидата
|
12-20 % от годового дохода кандидата в зависимости от сложности поиска
|
|
Зависимость гонорара от результата работы
|
Не привязан жестко к результату.
Оплата этапов поиска.
|
Основная часть гонорара выплачивается после выхода кандидата на работу.
|
|
Предоплата
|
Обязательна, 20-33% от суммы гонорара
|
10-25%, по договоренности. Некоторые начинающие агентства работают без предоплаты.
|
|
Этапы оплаты:
|
1\3 – предоплата; 1\3 – предоставление заказчику short-list; 1\3 – по факту выхода кандидата на работу к заказчику
или по договоренности
|
Как вариант: 25% - предоплата; 75% - по факту выхода кандидата на работу к заказчику
|
|
Бесплатная замена по гарантии
|
6-12 месяцев
|
1-3 месяца
|
Итак, если коротко.
При Executive search вы получаете лучшего кандидата из имеющихся на рынке труда, чаще всего из числа «пассивных» на рынке труда, работающих кандидатов. При рекрутинге — всего лишь лучшего кандидата из числа активных в поиске работы, найденных в свободных источниках и доступных рекрутинговому агентству.
Считается, что компании Executive search, находят для своих клиентов лучших управленцев, тем самым увеличивают стоимость бизнеса своих клиентов. Может, и так…
В любом случае, привлечение высших менеджеров, - это только инструмент для достижения цели:
а) обеспечение превосходства клиента над конкурентами, б) развитие нового направления бизнеса,
в) разрешение кризисной ситуации на предприятии клиента, г) привнесение свежих идей в развитие компании.
Проще говоря, технологию Executive Search выбирают, когда Вам нужны:
• Лучшие из лучших кандидатов на рынке.
• Очень редкие специалисты.
• Start-up-менеджеры, люди, способные запустить новый проект.
• Руководители, способные вывести компанию в лидеры рынка.
• Менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу, т. е. сделать ее системной и привлекательной для акционеров и инвесторов.
• Профессионалы производства: инженеры, технологи, конструкторы и т.п.
А также, когда:
• Ваша база кандидатов и поиск в Интернет исчерпали себя.
• Необходимые Вам специалисты не находятся в активном поиске работы.
• Вам необходимо оценить ситуацию на рынке – провести маркетинговое исследование.
• Вам необходим профессиональный посредник, который будет представлять интересы вашей компании.
• Вы хотите сохранить конфиденциальность поиска (обычно при замене работающего топ-менеджера).
Сергей Беляев.
|
