Подбор персонала. 20 отличий технологий Executive Search и Recruitment.

Развитие экономики уже в ближайшие месяцы спровоцирует спрос на успешных менеджеров и редких специалистов, а следовательно, и рост числа компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые или Executive Search –агентства, в отличие от «обычных» рекрутинговых агентств.

Опыт показывает, что зачастую клиенты рекутинговых агентств слабо представляют себе разницу в этих технологиях подбора персонала. Попробуем помочь им разобраться.

Итак, еxecutive search (по-русски звучит, как «экзекьютив cёч») — целенаправленный, «прямой» поиск и подбор руководителей высшего звена и уникальных специалистов (варианты названий: «эксклюзивный поиск, исполнительный поиск, прямой поиск, поиск администраторов).

В этой таблице представлены основные отличия технологии Executive Search от «обычного» рекрутинга.

Прямой целенаправленный поиск высшего руководства/уникальных специалистов (Executive Search)

Подбор среднего управленческого звена и специалистов (Recruitment)

Объект поиска

Высшее руководство, уникальные специалисты

Средний менеджмент

Эффективность (вероятность закрытия позиции)

 

90%

70-80%

Сроки поиска до презентации кандидатов

Не менее 4-6 недель

От 2 недель

Кто работает над заказом

1 опытный консультант (стаж работы в рекрутинге от 3-5 лет)

и 1-2 помощника-ресечера

1 рекрутер (стаж от 0,5 года)

Изучение консультантом позиции и бизнес-культуры компании

Максимально полное, желательна встреча с собственником бизнеса

Достаточно полное, обязательная личная встреча с ответственным лицом компании

Дополнительное консультирование

Полное профессиональное консультирование по состоянию рынка труда и ситуации в отрасли, подробное консультирование по размеру, методам и формам компенсации

Ориентировочное консультирование по наличию запрашиваемых специалистов на рынке труда, ситуации в отрасли, принятому уровню компенсации

Методы поиска кандидатов

Предварительное исследование рынка. Опрос ключевых людей в данной сфере бизнеса. Прямой выход на потенциальных кандидатов в компаниях-донорах.

Поиск по базе данных и на сайтах по поиску работы.

Отбор по объявлениям в печатных и электронных СМИ.

Использование методов прямого выхода на интересующих кандидатов.

Выход на кандидатов по рекомендациям.

Акценты в работе

Исследование рынка, поиск кандидатов, выявление истинной мотивации потенциальных кандидатов

Изучение бизнеса клиента, понимание задачи. «Перемотивация» кандидатов.

Оценка и отбор кандидатов

Кандидаты

Лучшие из существующих на рынке. Преимущественно из числа работающих в лучших компаниях рынка.

Лучшие из имеющихся в базе данных и откликнувшихся на объявление

Количество предоставляемых кандидатов

1-3

5-10

Эксклюзивность кандидатов

Кандидат не рассматривается одновременно на другие вакансии.

Кандидат может рассматриваться на другие вакансии.

Глубина интервьюирования кандидата

Максимально подробное интервью

Детальное структурированное собеседование с каждым кандидатом на каждую вакансию

Информация о кандидате

Детальный отчет на кандидата

Резюме кандидата, доработанное рекрутером и комментарии рекрутера

Проверка рекомендаций

Обязательная глубокая проверка рекомендаций кандидатов-финалистов

Проверка рекомендаций на кандидатов-финалистов – по желанию клиента и необходимости

Помощь в проведении переговоров, в составлении предложения о работе

Обязательно

Да, по желанию клиента

Гонорар

20-30 % от годового дохода кандидата

12-20 % от годового дохода кандидата в зависимости от сложности поиска

Зависимость гонорара от результата работы

Не привязан жестко к результату.

Оплата этапов поиска.

Основная часть гонорара выплачивается после выхода кандидата на работу.

Предоплата

Обязательна, 20-33% от суммы гонорара

10-25%, по договоренности. Некоторые начинающие агентства работают без предоплаты.

Этапы оплаты:

1\3 – предоплата; 1\3 – предоставление заказчику short-list; 1\3 – по факту выхода кандидата на работу к заказчику

или по договоренности

Как вариант: 25% - предоплата; 75% - по факту выхода кандидата на работу к заказчику

Бесплатная замена по гарантии

6-12 месяцев

1-3 месяца

 

Итак, если коротко.

При Executive search вы получаете лучшего кандидата из имеющихся на рынке труда, чаще всего из числа «пассивных» на рынке труда, работающих кандидатов. При рекрутинге — всего лишь лучшего кандидата из числа активных в поиске работы, найденных в свободных источниках и доступных рекрутинговому агентству.

Считается, что компании Executive search, находят для своих клиентов лучших управленцев, тем самым  увеличивают стоимость бизнеса своих клиентов. Может, и так…

В любом случае, привлечение высших менеджеров, - это только инструмент для достижения цели:

а) обеспечение превосходства клиента над конкурентами, б) развитие нового направления бизнеса,

в) разрешение кризисной ситуации на предприятии клиента, г) привнесение свежих идей в развитие компании.

Проще говоря, технологию Executive Search выбирают, когда Вам нужны:
• Лучшие из лучших кандидатов на рынке.
• Очень редкие специалисты.
• Start-up-менеджеры, люди, способные запустить новый проект.
• Руководители, способные вывести компанию в лидеры рынка.
• Менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу, т. е. сделать ее системной и привлекательной для акционеров и инвесторов.
• Профессионалы производства: инженеры, технологи, конструкторы и т.п.

А также, когда:
• Ваша база кандидатов и поиск в Интернет исчерпали себя.
• Необходимые Вам специалисты не находятся в активном поиске работы.
• Вам необходимо оценить ситуацию на рынке – провести маркетинговое исследование.
• Вам необходим профессиональный посредник, который будет представлять интересы вашей компании.
• Вы хотите сохранить конфиденциальность поиска (обычно при замене работающего топ-менеджера).

 

Сергей Беляев.

 

en